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2/3/10

Plan de Carrera en el servicio de la Organización

La Organización (empresa o institución pública) tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la organización, lo cual genera ganancias para la organización, para sus clientes y para el mismo personal que hace carrera en la organización.



Un Plan de Carrera es un proyecto de formación individualizado. El profesional y su organización negocian, acuerdan, una especie de contrato, estableciendo sus respectivos compromisos. Los puntos en los que se centran son, al menos los siguientes:


1. Los efectos que la formación debe generar en el interesado: qué habilidades de gestión o de operatividad va a adquirir. La organización especifica lo que espera del proyecto formativo individual; por ejemplo: desempeño mejorado de la atención a los clientes, mejoría en las actividades de la calidad, hacerse cargo de la coordinación de un equipo; etc. Si el plan de carrera se ha establecido en el marco de una negociación, deben formularse las diversas contraprestaciones: remuneración, condiciones de trabajo, disponibilidad a la movilidad, etc.


2. Los objetivos operativos de formación: qué objetivos debe alcanzar el interesado al finalizar el proyecto formativo. «Saber, saber hacer, querer hacer»: conocimientos, aptitudes o habilidades y actitudes. Es importante formularlos de la manera más operativa posible.


3. El tiempo. Es un factor fundamental. No se puede formular un proyecto formativo sin establecer fechas finales e intermedias que permitan una evaluación continua del proceso, capaz de introducir las correcciones oportunas. Por ejemplo: en 2010, “Adquirir la habilidad de formular presupuestos en base a resultados”, y para ello, tomar y acreditar cursos de capacitación en Modelo del Marco Lógico (marzo) y de Planeación y Presupuestación por Resultados (julio).


4. Compromisos del profesional sobre las actividades formativas, que pueden ser múltiples: participación en cursos, estudios, estancias formativas, entrevistas, redacción de documentos e informes, actividades a desempeñar en tiempos de trabajo y en tiempos de ocio, etc. Se deben especificar y precisar estos compromisos y el tiempo de su desarrollo.


5. Compromisos de la organización para proporcionar o facilitar el acceso a los medios y condiciones de formación: posibilidad de dedicar parte de la jornada de trabajo en correspondencia a los tiempos de ocio del profesional dedicados a su formación, facilidades para buscar formación fuera de la organización, habilitación de contactos con otras organizaciones para conocer las mejores prácticas (benchmarking), becas de estudio, apoyo y tutoría por parte de los superiores jerárquicos, etc.


6. La evaluación. Es uno de los principales términos del convenio entre el profesional y la organización: establecer los sistemas de evaluación del avance del plan de formación, tiempos en que se van a realizar, fecha final prevista para la adquisición de los conocimientos, aptitudes y actitudes pactadas en el programa. Puede considerarse la evaluación y certificación de competencias laborales o profesionales.


7. La Formación Continua. El plan de carrera no es algo cerrado y definitivo. El cambio de la organización, el propio avance del proyecto formativo, las competencias adquiridas, las nuevas necesidades que se plantean a la organización, hacen posible y/o necesario reajustar el plan, darle nuevas dimensiones, modificar los objetivos, integrar nuevos medios o posibilidades de formación, etc. La rigidez de un plan no es un buen método para conseguir dar respuesta a las necesidades de la organización y puede hacer perder muchas de las potencialidades del profesional. Un adecuado plan de carrera se inserta en el concepto más amplio de la gestión de las competencias y la gestión del conocimiento en la organización. Debe partir siempre del cuadro de competencias del profesional, que contiene:


a) Su perfil biográfico, con los datos personales interesantes para la empresa: edad, previsión de fin de la vida laboral, vínculos familiares, etc.


b) Su formación, en las diversas etapas: formación inicial, títulos o diplomas obtenidos, formación continua, etc.


c) Su trayectoria de carrera: experiencia laboral general y en la propia organización: puestos ocupados, responsabilidades asumidas, sucesión de las actividades en el tiempo.


d) El potencial del profesional: competencias adquiridas, aspectos a consolidar y aspectos a mejorar, habilidades y técnicas desarrolladas en su carrera en la empresa, etc., así como los puestos que podrá desempeñar en el futuro, de acuerdo con los intereses de la persona y dela organización.


e) El perfil de la personalidad definido a través de, por ejemplo: pruebas psicológicas, entrevistas de desarrollo y evaluación de potencial, ejercicios de autoevaluación, informes de los superiores directos, etc.


f) La valoración del desempeño, a través de rendimientos, obtención de objetivos, entrevistas de valoración, etc.


g) Los objetivos y aspiraciones profesionales: centros de interés, preferencias de formación, posibilidades de movilidad geográfica, etc.


h) La valoración del aprendizaje: modalidades de aprendizaje preferido (presencial, virtual, mixto), experiencias positivas y negativas de formación, disponibilidad para la formación, disponibilidad de tiempo, etc.



Contáctame y te ayudaré al diseño de Planes de Carrera para el personal que labora en tu organización (empresa o institución pública): calidad@ahaazd.com

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