El Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública de Sonora

Artículo de Opinión

Instituto Sistema Empresa Inteligente

Maestría en Consultoría Interna y Externa

"La Consultoría como Profesión"

Docente: Ramón Ponce Domínguez

El Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública del Estado de Sonora

Por Alberto Haaz Díaz (1)

Introducción

Este artículo tiene el propósito de hacer aportaciones y sugerencias en relación al Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Estatal de Sonora, con enfoque a los requisitos que deben cumplirse para su cabal implementación. Para ello, se hace una explicación general tanto de las características del citado servicio, como de las acciones necesarias con el fin de lograr que se constituya en un sistema fundamental para la buena gestión pública estatal. Todo ello en base a lo planteado en el Programa de Profesionalización y Competitividad que el autor del presente artículo entregó al titular de la Secretaría de la Contraloría General en septiembre de 2009, como producto de un trabajo de consultoría interna.

Esto es considerando, por una parte, que el tema ha sido y es motivo de expectativas de diversos tipos entre los servidores públicos, principalmente en quienes tienen muchos años laborando para el gobierno del Estado, y por otra, que la profesionalización es un compromiso señalado en el Plan Estatal de Desarrollo 2009-2015 y que por ello es un lineamiento de la vertiente obligatoria para la administración pública estatal (2).

El artículo se encuentra dividido en los siguientes apartados: 1) Objetivos y componentes del sistema para el servicio profesional de carrera, 2) Requisitos para la cabal implantación y 3) Sugerencias para la acción inmediata.

1) Objetivos y componentes del sistema del servicio profesional de carrera

Su objetivo general es elevar los niveles de eficiencia y eficacia del Gobierno del Estado de Sonora, mediante el aseguramiento de la profesionalización y el desarrollo de los servidores públicos en puestos de niveles directivos y de confianza. Esto es tomando en consideración que para los servidores públicos en niveles operativos y con puestos de base, se aplican las disposiciones de la Ley del Servicio Civil del Estado, así como el Reglamento de Escalafón del Gobierno del Estado de Sonora.

El concepto de Servicio Profesional de Carrera es aplicado al personal en puestos directivos y de confianza, en tanto que el de Servicio Civil de Carrera es para los puestos de base. Esto es similar a lo dispuesto por la Ley del Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Federal de México, que se aplica a puestos directivos y de confianza, y para los de base se aplica la Ley Federal de Trabajo Burocrático.

Para el ámbito estatal de Sonora, en el Programa antes mencionado se establece que el Sistema dependerá del titular del Poder Ejecutivo del Estado y estará dirigido por la Secretaría de la Contraloría General y que la operación estará a cargo de cada una de las dependencias de la Administración Pública central a través de la constitución de un Comité Técnico de Profesionalización. Los principios rectores del Sistema del Servicio Profesional de Carrera son: la legalidad, la eficiencia, la objetividad, la calidad, la imparcialidad, la equidad y la competencia por mérito (3).

En este contexto, para la operación del Sistema, la Secretaría de la Contraloría General se apoyará en los siguientes órganos:

• El Consejo Consultivo que es una instancia de apoyo de la secretaría, con el propósito hacer recomendaciones generales, opinar sobre los lineamientos, políticas, estrategias y líneas de acción que aseguren y faciliten el desarrollo del sistema.

• Los Comités Técnicos de Profesionalización, que incluyen la función de selección de personal para puestos directivos, entre otras, actuando como cuerpos colegiados, encargados de operar el sistema en la dependencia que les corresponda y con base en la normatividad que emita la mencionada secretaría para estos efectos.

Con respecto a las entidades que forman parte de la Administración Pública paraestatal previstas en la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo del Estado de Sonora, se señala en el Programa que podrán establecer sus propios sistemas de servicio profesional de carrera tomando como base los principios del referido servicio profesional. Esto por la personalidad jurídica, autonomía de gestión y presupuesto propio con el que cuentan.

El servidor público profesional de carrera ingresará al sistema a través de un concurso de selección y sólo podrá ser nombrado y removido en los casos y bajo los procedimientos que se encuentren previstos en la Ley del Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública Estatal

El Sistema del Servicio Profesional de Carrera comprenderá los siguientes puestos:

a) Director General;

b) Director de Área;

c) Subdirector General

c) Subdirector de Área;

d) Jefe de Departamento; y

e) Cualquier otro equivalente a alguno de los anteriores.

En relación a los cargos de libre designación, el Programa señala que la Secretaría de la Contraloría General, en el ámbito de sus atribuciones deberá emitir los criterios generales para su determinación.

Estos deberán cumplir con los requisitos que previamente establezcan las dependencias para cada puesto, y estarán sujetos a los procedimientos de evaluación del desempeño, no así a los de reclutamiento y selección que se encuentren dispuestos en la ley referida.

Es importante mencionar que, los servidores públicos de libre designación y los trabajadores de base o sindicalizados de la Administración Pública Federal tendrán acceso al servicio profesional de carrera, sujetándose en su caso, a los procedimientos de reclutamiento, selección y nombramiento previstos en este ordenamiento. Para la incorporación al sistema del trabajador de base o sindicalizado será necesario contar con licencia o haberse separado de la plaza que ocupa, no pudiendo permanecer activo en ambas situaciones.

El Sistema del Servicio Profesional de Carrera está dividido en subsistemas, que son los siguientes:

Subsistema de Planeación de Recursos Humanos. Determinará en coordinación con las dependencias, las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal que requiera la Administración Pública Estatal para el eficiente ejercicio de sus funciones;

Subsistema de Ingreso. Regulará los procesos de reclutamiento y selección de candidatos, así como los requisitos necesarios para que los aspirantes se incorporen al sistema del servicio profesional de carrera;

Subsistema de Desarrollo Profesional. Contendrá los procesos para la determinación de planes individualizados de carrera de los servidores públicos, a efecto de identificar claramente las posibles trayectorias de desarrollo, permitiéndoles ocupar cargos de igual o mayor nivel jerárquico y sueldo, previo cumplimiento de los requisitos establecidos; así como, los requisitos y las reglas a cubrir por parte de los servidores públicos pertenecientes al sistema;

Subsistema de Capacitación y Certificación de Capacidades. Establecerá los modelos de profesionalización para los servidores públicos, que les permitan adquirir: a) Los conocimientos básicos acerca de la dependencia en que labora y la Administración Pública Estatal en su conjunto; b) La especialización, actualización y educación formal en el cargo desempeñado; c) Las aptitudes y actitudes necesarias para ocupar otros cargos de igual o mayor responsabilidad; d) La posibilidad de superarse institucional, profesional y personalmente dentro de la dependencia, y e) Las habilidades necesarias para certificar las capacidades profesionales adquiridas;

Subsistema de Evaluación del Desempeño. Su propósito es establecer los mecanismos de medición y valoración del desempeño y la productividad de los servidores públicos de carrera, que serán a su vez los parámetros para obtener ascensos, promociones, premios y estímulos, así como garantizar la estabilidad laboral;

Subsistema de Separación. Se encarga de atender los casos y supuestos mediante los cuales un servidor público deja de formar parte del sistema o se suspenden temporalmente sus derechos; y

Subsistema de Control y Evaluación. Su objetivo es diseñar y operar los procedimientos y medios que permitan efectuar la vigilancia y en su caso, corrección de la operación del sistema.

En lo referente al reclutamiento de personal para ocupar puestos directivos y de confianza, se plantea que se llevará a cabo a través de convocatorias públicas abiertas (publicadas en el Boletín Oficial del Gobierno del Estado de Sonora y en las modalidades que señalará el reglamento, como pueden ser por medio de Internet en un sitio específico) para ocupar las plazas del primer nivel de ingreso al sistema. Este proceso dependerá de las necesidades institucionales de las dependencias para cada ejercicio fiscal de acuerdo con el presupuesto autorizado.

El mecanismo de selección para ocupar las plazas que no sean de primer nivel de ingreso será desarrollado por el Comité Técnico de Profesionalización de cada dependencia. Los comités deberán llevar a cabo el procedimiento de selección para ocupar cargos de nueva creación, mediante convocatorias públicas abiertas. Cuando se trate de cubrir plazas vacantes distintas al primer nivel de ingreso, los comités deberán emitir convocatoria pública abierta. Para la selección, además de los requisitos generales y perfiles de los cargos correspondientes, deberán considerarse la trayectoria, experiencia y los resultados de las evaluaciones de los servidores públicos de carrera.

Con respecto al desarrollo profesional, los Comités Técnicos de Profesionalización, en coordinación con la Secretaría de la Contraloría General, integrarán el Subsistema de Desarrollo Profesional y deberán, a partir del catálogo de puestos, establecer trayectorias de ascenso y promoción, así como sus respectivas reglas a cubrir por parte de los servidores públicos de carrera.

Los servidores públicos de carrera podrán acceder a un cargo del Sistema del Servicio Profesional de Carrera de mayor responsabilidad o jerarquía, una vez cumplidos los procedimientos de reclutamiento y selección contenidos en la ley correspondiente. Para estos efectos, los comités deberán tomar en cuenta el puntaje otorgado al servidor público en virtud de sus evaluaciones del desempeño, promociones y los resultados de los exámenes de capacitación, certificación u otros estudios que hubiera realizado, así como de los propios exámenes de selección en los términos de los lineamientos que emitan los comités. Para participar en los procesos de promoción, los servidores profesionales de carrera deberán cumplir con los requisitos del puesto y aprobar las pruebas que, para el caso, establezcan los comités en las convocatorias respectivas.

Con relación a la capacitación y la certificación de capacidades, el Programa señala que la Secretaría de la Contraloría General emitirá las normas que regularán este proceso en las dependencias. Los comités, con base en la detección de las necesidades de cada dependencia establecerán programas de capacitación para el puesto y en desarrollo administrativo y calidad, para los servidores públicos. Dichos programas podrán ser desarrollados por una o más dependencias en coordinación con la Secretaría de la Contraloría General y deberán contribuir a la mejoría en la calidad de los bienes o servicios que se presten. Los comités deberán registrar sus planes anuales de capacitación ante la citada Secretaría, misma que podrá recomendar ajustes de acuerdo con las necesidades del sistema. El reglamento establecerá los requisitos de calidad exigidos para impartir la capacitación y actualización. Para la certificación de capacidades se recomienda la participación de instancias externas a la Administración Pública Estatal, como el Instituto Sonorense de Administración Pública, A.C.

Con relación a la evaluación respecto a la capacitación, los servidores profesionales de carrera deberán ser sometidos a una evaluación para certificar sus capacidades profesionales en los términos que determine la Secretaría antes mencionada por lo menos cada cinco años. Las evaluaciones deberán acreditar que el servidor público ha desarrollado y mantiene actualizado el perfil y aptitudes requeridos para el desempeño de su cargo. Esta certificación será requisito indispensable para la permanencia de un servidor público de carrera en el sistema y en su cargo.

Al respecto se señala que, cuando el resultado de la evaluación de capacitación de un servidor público de carrera no sea aprobatorio deberá presentarla nuevamente. En ningún caso, esta podrá realizarse en un periodo menor a 60 días naturales y superior a los 120 días transcurridos después de la notificación que se le haga de dicho resultado. Para ello, la dependencia a la que pertenezca el servidor público deberá proporcionarle la capacitación necesaria antes de la siguiente evaluación. De no aprobar la evaluación, se procederá a la separación del servidor público de carrera de la Administración Pública Federal.

En relación a la Evaluación del Desempeño, es importante comentar que, los comités en coordinación con la Secretaría de la Contraloría General, realizarán las descripciones y evaluaciones de los puestos que formen parte del sistema. Asimismo, establecerán los métodos de evaluación de personal que mejor respondan a las necesidades de las dependencias. Las evaluaciones del desempeño serán requisito indispensable para la permanencia de un servidor público de carrera en el sistema y en su puesto.

De la mano de la evaluación, se contemplan una serie de estímulos que consisten en la cantidad neta que se entrega al servidor público de carrera de manera extraordinaria con motivo de la productividad, eficacia y eficiencia. Las percepciones extraordinarias en ningún caso se considerarán un ingreso fijo, regular o permanente ni formarán parte de los sueldos u honorarios que perciben en forma ordinaria los servidores públicos. El reglamento determinará el otorgamiento de estas compensaciones de acuerdo con el nivel de cumplimiento de las metas comprometidas.

2) Requisitos para la cabal implantación

El servicio profesional de carrera significa un radical cambio de paradigmas con relación a las maneras tradicionales de administrar y gestionar el desarrollo de los servidores públicos. Esto ya ocurrió en el ámbito del gobierno Federal de México, iniciándose desde hace más de seis años; y conviene aprovechar las experiencias y lecciones derivadas de ello. Dejar de actuar sólo como trabajadores al servicio del Gobierno para convertirse más en trabajadores al servicio de la Sociedad, es el cambio cualitativo profundo de una reforma de este tipo.

Esta nueva concepción del servicio público, implica una revalorización de la burocracia para promover su dignificación, poniendo especial atención a quienes laboran en puestos directivos y de confianza. Ahí hay muchos casos en los que sólo por el cambio de autoridades gubernamentales, son despedidos de sus empleos aún cuando sean personas con amplias competencias profesionales probadas; y en lugar de ellos, se coloca a personas que por ser de libre designación, no siempre son los más capaces para el desempeño requerido y esto repercute luego en contra de los titulares que decidieron sus incorporaciones, más el impacto desfavorable en la sociedad.

En este contexto se ubican los requisitos fundamentales para asegurar la cabal implantación del servicio profesional de carrera en la Administración Pública del Estado de Sonora. Enseguida se exponen algunos de ellos:

• Garantizar la transparencia y equidad en los procesos de incorporación de personal a puestos directivos y de confianza, aunado al requerimiento de que se tengan las competencias profesionales necesarias para el buen desempeño de las responsabilidades que correspondan.

• Institucionalizar órganos confiables y parciales responsables de los concursos de ingreso, evaluación del desempeño y capacitación; tarea que no es menor en esta dinámica, sobre todo si se parte de la poca credibilidad de la que gozan las instituciones no sólo a los ojos de los ciudadanos sino también de los propios servidores públicos.

• De igual manera, está la construcción de los instrumentos normativos adecuados (catálogo de puestos, registro público de servidores públicos, manuales de políticas de operación), de su correcta aplicación así como la permanente evaluación del funcionamiento y los resultados del sistema en su conjunto.

• Capacitar a quienes se encargarán de la coordinación del sistema del servicio profesional de carrera, en el ámbito de la Secretaría de la Contraloría General del Estado y en el de las otras dependencias del Poder Ejecutivo del Estado. Esto es aprovechando la experiencia que ha tenido el gobierno Federal y otras entidades federativas de México. Así se minimizarán las posibilidades de incurrir en fallas que en otras partes observaron o tuvieron.

Además de estos requisitos, que son sólo una muestra básica, son muchos los retos que enfrenta la profesionalización del servicio público estatal sonorense y estos retos van desde poner la casa en orden hasta promover el cambio de la cultura laboral de la burocracia.

No son retos que puedan afrontarse en el corto plazo, por el contrario, los cambios deberán efectuarse en forma gradual hasta su total consolidación. El recurso humano, es el activo más valioso con el que cuenta cualquier organización, por ello resulta indispensable dignificarlo y profesionalizarlo.

3) Conclusiones y sugerencias para la acción inmediata

El servicio profesional de carrera es el instrumento a partir del cual se eleva la calidad en la prestación de los servicios a la ciudadanía, por esta razón los retos a los que se enfrenta su ejecución siempre serán mínimos en comparación con los beneficios que de ella se derivan.

El sistema del servicio profesional de carrera, incide directamente en la dignificación de los empleados públicos. La estabilidad en el empleo como resultado de la evaluación del desempeño se convierte en un círculo virtuoso que además de garantizar al funcionario su permanencia le obliga a revisar continuamente sus competencias, sus estándares de calidad, su trato al público, los tiempos de respuesta, y, en resumen, su relación con el ciudadano al que le proporciona un servicio.

A su vez, el cliente percibe la utilidad de sus impuestos y revalora la función del empleado público, deja de considerarlo un mal necesario o un estorbo para convertirlo en prestador de servicios, y la relación social que se desprende de un servicio con calidad, es una relación basada en la dignidad, el respeto y sobretodo, en la satisfacción.

No subsanar la carencia de un servicio profesional en la administración pública del Estado de Sonora, es aceptar el rezago como destino manifiesto. Consecuentemente, debemos esforzarnos en la construcción de un nuevo modelo de gobierno basado en el desempeño eficaz de su gente, con competencias acreditadas y con posibilidades de hacer carrera profesional en el servicio público independientemente de los factores que cada sexenio inciden en la conducción gubernamental. El Plan Estatal de Desarrollo 2009-2015 contiene el lineamiento de la Profesionalización. Esta es la pauta que alienta la expectativa de la cabal implantación del sistema tratado en este artículo.

Como sugerencias de acción inmediata, planteamos lo siguiente:

Probar en cada dependencia, la aplicación de las normas propuestas en el programa de profesionalización y competitividad, en lo concerniente a aspectos más factibles de realizar en lo inmediato, como es la elaboración de planes individuales de carrera para servidores públicos en puestos directivos y de confianza. Por ejemplo: un jefe de departamento de recursos materiales y servicios generales, ¿cuál es su plan de carrera en el servicio público?, ¿a cuál puesto superior aspira desempeñar dentro de algunos años?, ¿cuáles son entonces los puestos por los que tiene que pasar antes de llegar a su objetivo mayor?, ¿cuáles son las competencias que debe adquirir para avanzar en esa carrera?, ¿qué puede o debería empezar a hacer desde ahora, en capacitación?, y así sucesivamente, definiendo aspiraciones y requisitos a cumplir.

Desarrollar instrumentos y mecanismos para la evaluación del desempeño y la acreditación o certificación de competencias, atendiendo las disposiciones generales contenidas en el Programa mencionado. Hacer convenio con instituciones, como el ISAP, para la formación en Competencias Ejecutivas.

Revisar, afinar, modificar, según sea necesario, las descripciones de los puestos del nivel 9 al 13 de la estructura ocupacional del Gobierno del Estado, que abarcan desde jefes de departamento hasta directores generales, y puestos similares. Esto es de manera que se precisen claramente las competencias necesarias en cada puesto.

Finalmente, emprender acciones enfocadas a fomentar una nueva cultura de gestión pública en lo que corresponde a las designaciones de personal en puestos directivos, que deje atrás los viejos paradigmas asociados a comportamientos que no ayudan a la dignificación del servicio público a la vista de los ciudadanos y de los mismos servidores públicos.

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Notas:

(1) Alberto Haaz Díaz, en la Administración Pública Estatal de Sonora desempeñó los puestos de Director General de Presupuesto, de Informática y Sistemas, de Desarrollo Regional y Municipal, de Finanzas de Obras Públicas Concertadas, de Planeación Educativa y de Innovación y Calidad, en períodos desde 1979 hasta 2009. Actualmente es Consultor en Competitividad.

(2) En base a lo dispuesto por la Ley de Planeación del Estado de Sonora, el Plan Estatal de Desarrollo para su ejecución tiene las vertientes Obligatoria (para la administración pública estatal), de Coordinación (entre gobiernos estatal, federal y municipales), de Concertación (gobierno estatal con particulares y grupos sociales), y de Inducción (mediante instrumentos legales y administrativos). http://www.esonora.gob.mx/cgeson/servicios/leyes/Estatal/leyes/Ley%20040%20De%20Planeacion.pdf

(3) La Ley del Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública del Estado de Sonora, deberá promulgarse para la implementación del Sistema que en esta materia se encuentra descrito en el Programa de Profesionalización y Competitividad antes mencionado.

Bibliografía

El servicio civil de carrera en México: Un imperativo de la modernización, en Gestión y política pública, Vol. N., Núm. 2, México, 20. Semestre de 1995.

Haaz Díaz, Alberto (2009), Programa de profesionalización y competitividad para la Administración Pública Estatal de Sonora, (Documento) septiembre 7, Secretaría de la Contraloría General del Gobierno del Estado de Sonora.

Moreno Espinosa, Roberto (2003) “El servicio profesional de carrera en la Administración Pública Federal centralizada en México ¿Condiciones reales para su implantación?” Revista Prospectiva No. 23 Ed. Agrupación Política Nueva A.C. México, D.F.

Pardo, María del Carmen (1999) “Un testimonio de modernización en la Administración Pública: La profesionalización de la Función Pública” en Visión Multidimensional del Servicio Público Profesionalizado Ed. Plaza y Valdés y Facultad de Ciencias Políticas y Sociales de la UNAM. México.

Red Mexicana por la Profesionalización del Servicio Público, Foro de Profesionalización del Servicio Público en México. Hacia la innovación y la democracia. (Memorias 2004) 24 y 25 de febrero Universidad Iberoamericana México.

Cápsulas de Competitividad y Excelencia