La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral.
El plan de carrera profesional, por ejemplo en el servicio público, establece los puestos que una persona aspira a desempeñar, partiendo del que actualmente desempeña (ejemplo: si es jefe de un departamento de recursos materiales, tal vez aspire a llegar a ser director general de administración de la dependencia o entidad en que labora, o en otra; y para ello, se definen los puestos posteriores al actual hasta el deseado, incluyendo en cada caso las especificaciones de competencias que debe poseer y demostrar, de lo cual se derivan necesidades de formación que habrá de satisfacer).
Es importante tener en cuenta que el hecho de planear una carrera profesional no constituye por sí solo la garantía de éxito.
Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
Historial profesional: el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.
Objetivos profesionales: los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.
Planeación de la carrera profesional: el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional.
Desarrollo profesional: el mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados.
La planeación de la carrera profesional no implica un esfuerzo por descifrar las sorpresas que guarda el futuro. Es un proceso estrictamente racional. Las preguntas ¿cuáles son mis objetivos profesionales? ¿Cuál es el primer paso que debo dar? ¿Adónde quiero llegar? Constituyen la clave del proceso de planeación.
Planeación de la carrera y necesidades del empleado.
En la actualidad, un número creciente de departamentos de personal considera que la planeación de la carrera constituye un instrumento idóneo para hacer frente a sus necesidades de personal. Aunque en la práctica este servicio puede limitarse a los empleados del nivel profesional y ejecutivo, debido a sus costos. Cuando la administración de la organización alienta la planeación de la carrera, es más probable que los empleados se fijen metas profesionales y trabajan activamente por alcanzarlas. Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a los empleados para progresar en su capacitación, en su formación académica o técnica y en otras actividades. El nivel promedio de los empleados de una organización subirá y el departamento de personal dispondrá de un conjunto humano más calificado y mejor motivado para atender las vacantes que se presenten.
Factores esenciales para las personas que se desempeñan profesionalmente en una organización:
1. Igualdad de oportunidades.
2. Apoyo del jefe inmediato.
3. Conocimiento de las oportunidades.
4. Interés del empleado.
5. Satisfacción profesional.
Un programa de planeación debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar. Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeación de carrera:
1. La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades específicas del individuo) y
2. El enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr un mejor desempeño laboral.
Los departamentos de personal y la planeación de la carrera.
Con frecuencia, los departamentos de personal llevan a cabo esta función porque sus planes de recursos humanos les permiten conocer las necesidades futuras de la organización así como las oportunidades profesionales que ello significará.
Ventajas
Entre las ventajas que obtienen las organizaciones que ponen en práctica estos programas se cuentan:
1. Permite coordinar las estrategias generales de la organización con las necesidades de personal, porque puede prepararlos mejor para los puestos que se prevé va a crear la organización.
2. Permite el desarrollo de empleados con promoción, ya que se puede estimar el talento latente de los recursos humanos.
3. Incrementa la eficacia, eficiencia y calidad de la organización, porque se cuenta con el personal competente que se requiere en cada puesto de la organización.
4. Disminuye la tasa de rotación.
5. Satisface las necesidades psicológicas del empleado, que puede canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas. Para poner en práctica sus programas de planeación de carreras profesionales, las organizaciones recurren a técnicas de información sobre oportunidades profesionales, a estrategias de aliento, a los programas de capacitación y adelanto académico y a técnicas de asesoría, orientación profesional y retroalimentación.
Estrategias de aliento a los programas de capacitación:
Además de la información general sobre la planeación de una carrera profesional, es necesario proporcionar información específica, de carácter informativo, puede describirse como capacitación y desarrollo respecto a la organización misma.
Información sobre oportunidades profesionales:
Son muchos los empleados que ignoran muchos aspectos de las oportunidades profesionales que les brindan sus organizaciones. El departamento de personal puede suplir esa carencia mediante un servicio periódico de información al respecto (un boletín interno, un sitio en Internet, que informe sobre las nuevas oportunidades, las vacantes actuales, etc.).
Las menciones verbales, los memorandos y los comunicados en este sentido que emita la alta dirección revisten gran importancia.
Los talleres y seminarios sobre la planeación de la carrera incrementan el interés del empleado. Así como estudios que sirven al desarrollo profesional, por ejemplo: aprovechar la Maestría en Competencias Ejecutivas que ofrece el Instituto Sonorense de Administración Pública (ISAP), A.C.
Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, forman familias de puestos. En general, se requiere poca capacitación adicional para pasar de un puesto a otro de la misma familia. Si los departamentos de personal informan a los empleados sobre puestos disponibles en una familia determinada, los empleados trazarán con facilidad una ruta profesional.
Una característica observada en quienes transitan por una familia de puestos es la tendencia a evitar los puestos que consideran desagradables. Para evitar el fenómeno, el departamento de personal puede establecer una secuencia; una pauta de cobertura de puestos que es necesario observar para obtener un ascenso.
Asesoría profesional:
El asesor profesional puede ser alguien que proporcione información especializada sobre familias de puestos en la organización, descripción de cada puesto, requerimiento de cada puesto, etc. Ciertas organizaciones optan por un psicólogo para que administre pruebas, identifique potencialidades y habilidades, etc., actividades que se suman a las de asesor sobre la organización y sus posibilidades. Para tener verdadero éxito, deben lograr que los integrantes se evalúen a sí mismos y a su entorno.
Autoevaluación del empleado:
Al planear su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la suma total de sus aspiraciones como ser humano y no solamente los requisitos de carácter más o menos profesional.
Los aspectos familiares, emocionales, culturales y personales deben jugar un aspecto decisivo en esta planeación.
Una excelente manera de determinar las habilidades y el potencial propio consiste en llevar a cabo una autoevaluación lo más objetiva posible.
Evaluación del entorno:
Cuando se comete el error de ignorar las posibilidades y características concretas del entorno en que se trabaja, un plan profesional que vincule el potencial personal con ciertas posibilidades meramente teóricas puede hacerse muy peligroso.
Proceso de asesoría profesional:
Uno de los problemas que a menudo enfrenta el asesor profesional es la reacción del empleado. Es posible que el empleado sólo considere ciertos aspectos de un puesto y se considere calificado para desempeñarlo. O quizá el empleado se niegue a cursar estudios adicionales que estima innecesarios. Suele encontrarse que el empleado considera que la función del asesor es conceder promociones y aumentos de sueldo.
Desarrollo profesional:
Es un fruto de la planeación de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. En el caso de las administraciones públicas, es conveniente que este tipo de desarrollo se encuentre normado por una Ley, como es la del Servicio Profesional de Carrera que tiene el Gobierno Federal de México y varios gobiernos estatales. En Sonora, esto es un asunto todavía pendiente, pero, el Plan Estatal de Desarrollo 2009-2015 ya establece el lineamiento de la profesionalización.
Desarrollo profesional individual:
Se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la aceptación de responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse varios pasos, considerando posibles resultados:
Obtención de mejores niveles de desempeño. Es la forma más segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo.
Relación más estrecha con quienes toman decisiones. Al ser mejor conocidos por las personas que efectúa promociones y transferencias, suben sus posibilidades de desarrollo. Existe escasa disposición a promover personas desconocidas. Un empleado puede incrementar el grado en que es conocido mediante su desempeño, mediante informes escritos, presentaciones orales, trabajo en comités y comisiones especiales, y horas consagradas a las labores cotidianas.
Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización. Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a la organización a que pertenecen. Aunque el objetivo de mantener el nivel de rotación al mínimo posible es muy apreciado, la mayoría de las personas que consiguen escalar puestos ejecutivos ha trabajado para más de una organización. Con creciente frecuencia, el empleado medio se siente excluido de la organización a la cual presta servicios. Los ejecutivos de las grandes organizaciones tienden cada vez más a considerar a sus recursos humanos con la misma actitud con la que deciden adquirir nuevos equipos. En las empresas orientales, el sentimiento general es de intensa adhesión y lealtad a la empresa en la que se trabaja.
Renuncias. Cuando el empleado considera que existen mejores oportunidades en otra organización posiblemente se vea obligado a renunciar. Algunos cambian de compañía como parte de una estrategia consistente. Esta técnica sólo puede emplearse con cautela y cuidando siempre de no crear la impresión de falta de estabilidad. La organización muy rara vez se beneficia de las nuevas experiencias y conocimientos de la persona que parte, ya que es muy bajo el porcentaje de quienes vuelven al cabo de algunos años.
Recurrir a expertos en el campo. (Mentores). Los empleados jóvenes suelen recurrir a la experiencia y el consejo de personas de mayor edad, que no necesariamente tienen un nivel jerárquico superior. Este tipo de asociación informal depende en gran medida de factores puramente personales.
Recursos a subordinados clave. (Brazos derechos). Los directores de éxito suelen apoyarse en subordinados que contribuyen efectivamente al desarrollo de sus superiores. En ocasiones, el subordinado posee conocimientos especializados de gran valor, en otras sus habilidades administrativas se combinan con una gran dosis de lealtad personal. El impulso profesional que recibe el jefe en este tipo de asociación suele incluir también al subordinado. Los procedimientos suelen hacerse muy expeditos, y hay una tendencia general a mejorar el desempeño. Las asociaciones personales de este tipo corresponden con frecuencia a un sentimiento de lealtad que excluye a gran parte de los miembros de la organización.
Oportunidades de progreso. Cuando los empleados mejoran sus calificaciones complementan los objetivos de su organización. Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtención de nuevos conocimientos y habilidades constituyen vehículos para el crecimiento personal. Desarrollo profesional alentado por el departamento de personal:
El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos individuales. La organización posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes para que contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los empleados se dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son ajenos a los que se propone la empresa, y asegurarse de que todos conocen bien las oportunidades presentadas por la organización.
Apoyo de la alta dirección:
En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda prestar la alta dirección, ya sea gerencia de una empresa o el titular de una dependencia o entidad en la administración pública.
A menos que se cuente con el apoyo de los directivos de la organización, los esfuerzos llevados a cabo por el departamento de personal surtirán escasos efectos. La alta dirección debe ir mucho más allá de sólo tolerar estas actividades, resulta indispensable un interés activo por el desarrollo y crecimiento de todos los empleados. Más aún en los casos de aquellas administraciones públicas en las que se siguen aplicando prácticas de poco aprecio a las capacidades profesionales del personal y se prefieren otros aspectos para decidir quién entra, a quién se promueve, etc.
Retroalimentación:
Sin retroalimentación que le permita conocer cómo se juzga en la organización su desempeño profesional, el empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra en la ruta adecuada. El departamento de personal puede suministrar retroalimentación mediante los parámetros de desempeño que rijan en la organización y por medio de información concerniente a las políticas de promoción y concesión de nuevos puestos.
Información concerniente a promociones:
Si un empleado es promovido, puede provocar sentimientos de inadecuación entre los aspirantes a la vacante, que tienen derecho a recibir retroalimentación al respecto. Esto ocurre con mucha frecuencia, tanto en el sector público como en elprivado.
En este caso, la retroalimentación cumple con el objetivo de: Confirmar a los aspirantes a promociones que la organización aprecia sus esfuerzos y los considera para futuras promociones;o de informar claramente a quien no fue promovido cuáles son las razones de ello, de manera que se le oriente a mejorar y estar en posibilidades de promoción futura.
Explicar por qué fue seleccionado un empleado determinado.
Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos específicos que deben adquirir para obtener la promoción en el futuro. El otro tipo de retroalimentación se refiere al desempeño laboral, probablemente el más importante de los que recibe el empleado.
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Bibliografía:
William B. Werther, Jr. y Heith Davis. "Administración de Personal y Recursos Humanos". Ed. Mc. Graw Hill, Cuarta Edición, México, 1995.
