Entre quienes hemos sido y somos consultores para sistemas de gestión de la calidad y de planificación y administración presupuestaria para resultados, muchos percibimos que la clave del éxito de tales sistemas reside en el desarrollo del personal orientado a los fines de la organización respectiva.
De otra suerte, en poco ayuda tener los sistemas mencionados.
Por eso, recomendamos y hemos aplicado la herramienta denominada “Evaluación de 360 grados”, también conocida como evaluación integral.
Es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.
La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es dar al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia o alta dirección la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:
1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas.
La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.
La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
2. ¿Cómo se elabora?
A) Preparación
Es muy importante que este proceso se dé a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de:
• Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organización. No es para despedir a alguien.
• Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
• Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
• Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
B) Elaboración del Formato
Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su organización (ver apartado “3.Formato”).
I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es para la organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos específicos.
II. El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una organización de servicio los factores críticos pueden ser:
• Enfoque al Usuario
• Trabajo en Equipo
• Iniciativa
• Desempeño
• Eficiencia
• Rapidez / Velocidad
• Valor
• Agregado
• Confianza y Honestidad
• Puntualidad
• Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamento específico.
• Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del comportamiento esperado.
• Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el formato de calificación.
C) Conduciendo las Evaluaciones
• Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir al superior inmediato, los compañeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.
• Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel.
• Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media).
• Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
• Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les indique para que tabule los datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados.
D) Evaluación 360 grados
3. Formato Hoja de trabajo 360 grados (factores de éxito) 
4. Ejemplo de formato y descripciones específicas del comportamiento esperado sobre el Factor 1 “Trabajo en Equipo”. (Haz click en imágen)
Haaz y Asociados | Consultoría y capacitación en Competitividad y Excelencia: calidad@ahaazd.com
